NRK — Strategi, verdier og visjoner

Kjerneverdisett I

Kjerneverdisett II

Kjerneverdisett III

Formkrav til en kjerneverdi

• En verdi skal ha minst fem takter eller stavelser. «Velrenommert»: fire stavelser. «Bimedial allmennkringkasting»: du hører selv at det fungerer. Bare «bra» blir dumt.
• Kjerneverdi og grunnverdi må aldri blandes. Blanding utløser kremting fra ledelsen bak enveisspeilet — hver gang. Vi klarer ikke å holde oss.
• En verdi er ikke det samme som en intern målsetting, en strategidivisjon eller en visjonsstrategi. Disse må ikke forveksles.

P1 — kjerneverdier

P3 — kjerneverdisett I

Innvendinger om at P3 ikke omfatter bilder skyldes manglende lesning av hovedmålet for de interne verdiene.

P3 — kjerneverdisett II

Satsning, tilbud og oppslutning — tre helt forskjellige strategiområder

• En satsning kjennetegnes ved at det foreligger en handlingsplan, en målrettethet og en verdiplattform. P3 er en satsning — en ungdomssatsning.
• Et tilbud er for eksempel tekst-TV: et tilbud om tekstbasert informasjon, underholdning og grafikk.
• Oppslutning er noe annet enn satsning; dette er to helt forskjellige strategiområder.

De fem utadrettede verdiene

Akronymstatus

Tar man førstebokstavene i disse fem utadverdiene, blir det til sammen «NRK 2». Dette er vi ikke så fornøyde med — det svekker både verdien redelighet og visjonen, som sniker seg inn som en tilleggsverdi både internt og eksternt.

Pågående akronymprosess

Ønsket målbilde er at utadverdienes forbokstaver skal danne ordet «bimedial allmennkringkasting». Så langt i prosessen har vi kommet til BYMD, samt en K som kan brukes litt senere i ordet (K står for kvalitetsverdiorientert). Vi er ikke i mål, men vi jobber med saken både på lang og på kort sikt, og det skal vi klare på en veldrevet og velrenommert måte.

Interne målsetningsverdier

Å gotte seg er derimot ikke en av de eksterne kjerneverdiene. Skadefrohet er en intern målsetningsverdi og kan eventuelt benyttes ved behov.

Definisjoner

• Målgruppen 17–25 år er definert ut fra fødeår og levealder, minus kanskje nåværende årstall.
• I NRK er du ung til du er 55. Grensen er nå blitt oppjustert, og den blir stadig oppjustert, dessverre. Her har vi en jobb å gjøre, og det tar vi på vår formelle kappe.
• Ungdom er definert som målgruppe i verdien mangsomhet — som for ordens skyld også er en visjonsstrategi, hvilket er noe annet. Den dagen en ansatt begynner å rote med dette, iler vi ut. Dette er alvorlig. Dette er mangsomhet.

Rap — ungdommens nyhetsbrev

• Det Dance with a Stranger var for én generasjon, er rappen for dagens — som det står i målsetningen.
• NRK skal bruke uttrykksformer som er en dille blant ungdom for å formidle våre verdier. Dille betyr for ordens skyld motefenomen.
• Rap bør være løsningsorientert og konstruktiv, ikke bare klagebasert — den bør, som ethvert nyhetsbrev, slutte med muligheter for forbedring.
• God rap kan si noe poetisk orientert om det å være i målgruppen 17–25 år.

Gjennomført verdiformidlingstiltak: Kjerneverdirappen

Rappen fremføres med medbrakt spilleenhet. Dans oppå bordet frarådes; det er ikke veldrevet nok.

Alle ting har tre ting

Alle ting overalt har disse tre: målsetning, kjerneverdigrunnlag og strategivisjon. Med fare for å bli gjentagelsesorientert: alle ting.

Dokumentert eksempel: Stolens kjerneverdier

Sistnevnte fordi stolen kan lenes mot dørklinken når man har kranglet med fossilene — i ledelsens tilfelle: de andre i NRK-ledelsen, som alltid skal være trøstende orientert.

Å angi en kjerneverdi uten først å ha satt opp en målsetting gjøres ikke; da står ikke verden til påske.

Verdigenerering

1. Ta første bokstav i hver strategiverdi (eksempel: muntremangsomhet → M → motvillighetsmulighetsbasert; U → unnfallenhetsblokkeringsorientert).
2. Hvert av disse ordene genererer i sin tur nye verdier.
3. I løpet av én dag har du et nyhetsbrev.

Forutsetter selvsagt en kjernestrategi. Uten den blir det bare masse ord som ingen forstår hva betyr — og da har ikke ledelsen vært flink nok: ikke nøyaktighetsorientert, ikke blåpapirfokusert og ikke ytringsbetydningsmålerorientert. Det tas i så fall på vår ansvarlighetssøkende kappe.

Livsmålsmetodikk for den enkelte medarbeider

Enhver medarbeider — ethvert merkevarebasert individ — bør ha en visjonsplan for livet: mål, delmål, verdier og ikke minst visjon. Svar som «ha det bra» noteres som brahetsbasert og kan i rundbøyelighet godkjennes, men et fullt personlig strategidokument anbefales. Se fanen «Lederens eksempel».

Dokumenthierarkiet

• Strategidokumentet — dekker saken både på lang sikt og på kort sikt. Her har vi fortsatt mye ugjort.
• Halvårsverdiplanen — se særlig side 224, kapittelet «Ledelse og kommunikasjon og verdistrategier for verdihalvåret». Sett gjerne en post-it-lapp der.
• Nyhetsbrevene på intranett — månedens verdi kunngjøres her. Innrømmet ganske lange etter hvert. Kjennetegnende verdier for et godt nyhetsbrev: forsmådelig, påstendelig, vannprektig, andrevelig, rundskaffenhetsbøyelighetsorientert — og selvfølgelig bimedialt. Slutter alltid med muligheter for forbedring.
• Verdiprosjektet med den konsulentutviklede tittelen «Strategi og verdimålsetning og visjonstrategi i verdiprosjekt i det nye millenniumet». Navnet er vi veldig fornøyde med.
• Verdidokumentet «Trivsel er lik produktivitet» — «bruk gjerne humorvirkemiddel for å fremme NRKs strategi, verdier og målsetninger».
• Hovedmålet for de interne verdiene — obligatorisk lesning før man uttaler seg om hva P3 driver med.

Fysisk verdiformidling: skiltprogrammet

Visjonen med skiltene er å øke trivselseffektiviteten på en veldrevet og rundbøyelig måte. To eksempler:

• Kjøkkenkrok-skiltet (for romenheter med semi-kjøkken- og kaffeproduksjonsbaserte funksjoner): «Rydd opp etter deg. Mora di jobber ikke her — såfremt hun da ikke er renholdsmedarbeider, eller tilfeldigvis jobber her. For ettersom mange stillinger i NRK rekrutteres gjennom familien, finnes det mange tilfeller hvor mor, sønn eller datter arbeider i samme avdeling. Det betyr likevel, altså tross dette faktum, at du må rydde etter deg. For husk: du er NRKs ansikt innad. (Jf. HMS-rundskriv nr. 2, H04, om medarbeidernes interne veldrevenhets- og renommébaserte arbeidsdagsverdier.)» Ledelsen sto overfor et valgbasert dilemma mellom en kort, slurvebasert variant og et nøyaktighetsfokusert, korrekthetsorientert, veldrevet skilt — og gikk for sistnevnte.
• Toalett-plakaten (for den toalettbaserte romenheten med sisternebasert nedspylingssystem; så lang at skiltprodusenten kastet inn håndkleet og tapetgrossisten måtte overta): «Det er lov å bruke børsten» (med liten skrift), samt med stor skrift at man ikke møter noen form for sanksjoner om man lar være — det er renholdspersonalets arbeidsinstruks å fjerne eventuelle bremsespor som den naturlige spylingen ikke har fått ned, enten fordi de ligger i spylingens dødsone (se stjernefotnote) eller fordi spylekraften ikke har vært tilstrekkelig styrkebasert. Avsluttes med litt fleip («men ikke på tennene») i tråd med verdidokumentet — trivsel er lik produktivitet.

Prosjekt vs. program — en presisering

• Et prosjekt er når noen ansatte går sammen i en prosjektgruppe for å lage bimedial fleip.
• Et program er en oversikt over hva som skal foregå på et verdiseminar, eller en oversikt over foredrag og prosjektgrupper.

Roller og representasjon

• Verneombud: Hvert program (prosjekt) skal, må og vil ha et verneombud. En ren formalitet — se over om formaliteters eksistens.
• NRKs ansikt utad: Enhver programleder er NRKs ansikt — i radiosammenheng: stemme — utad, ikke minst overfor våre yngre seere og lyttere. De aller, aller fleste av våre primærlyttere ser, for ordens skyld.
• NRKs ansikt innad: Gjelder samtlige medarbeidere, jf. skiltprogrammet.
• Ledelsens synlighet: Kringkastingssjefen takker nei til det aller meste av debatt- og underholdningsforespørsler, men stiller opp i ungdomssatsningen uke etter uke — i henhold til vedtaket for verdihalvåret.

Kompetansebygging

• Verdiseminaret: Syv timer, tar til prompte etter sending. Gruppediskusjon med underholdningsinnslag. Ledelsen deltar ikke i diskusjonen, men observerer alt sammen fra bak et enveisspeil, med kremterutine ved verdiblanding.
• Rekruttering av fremtidens ledere: Ungdom oppfordres til å velge valgfaget administrasjon og ledelse på ungdomsskolen. Ved tre eller flere interesserte elever kan man kreve tilbudet opprettet. (Bestikkelse av medelever med godterier for å nå kravet medfører reprimandeorientert lapp med hjem — som senere kan fjernes fra skolens kartotek ved hjelp av relasjonskontakter.)
• Nikke- og enighetsrutinene: Iverksettes automatisk hos ledelsen når medarbeidere uttaler seg presisjonsorientert.

Beklagelsesverdiene

Ved glipper der lederen «ikke var kringkastingssjef et lite sekund», iverksettes umiddelbart et beklagelighetsorientert nyhetsbrev der glippen reddes som en engangsorientert hendelse, etterfulgt av litt generelt tåkeleggingsorientert prat om at vi må stå sammen — også ledelsen — og jobbe videre med verdiene våre.

Ledelsens selverkjennelsesverdier

Når verdiformidlingen ikke har nådd frem, erkjenner ledelsen åpent at den ikke har vært:

Alt dette er pålysende ting ledelsen skal gjøre noe med. Se for øvrig standardformuleringen.

Kommunikasjonsberedskap

• Ved spørsmål av ubehagelighetsorientert karakter: legg deg flat, ingen ytterligere kommentar, henvis til presseavdelingen, pressemelding følger i løpet av dagen.
• Latter skal være egenprodusert. Kopieringsbasert latter (etter å ha sett mye på Jan-Erik Larsen) beklages og tas på kappen.
• All fleip skal være forankret i verdidokumentet. Fleip fremmer produktivitet — men aldri med kjerneverdiene.

14-årsplanen

Hovedmål: Fullføre pubertetsprosessen.

Delmål (i forhold til jenter)

• Arbeide for en genansereduksjon med lavere rødmehyppighet
• Minske håndsvetteproduksjonen
• Dempe den stotretebaserte snakkingen

Femårsplanen (15–20 år)

Kjæreste og sex ble tatt opp på styremøtet ved fylte 15 og definert som visjon for femårsplanen. Visjonen ble nedstemt på 20-årsdagen som urealistisk — den skapte bare frustrasjonsbaserte tanker i det som da var blitt en organisasjon. Både mål og delmål måtte redefineres, ikke minst i forhold til det andre kjønn.

Verdikortprogrammet

1. Motta et verdikort med fem verdier.
2. Verv nye individer ved å presse dem: «Hvilke mål og verdier har du i livet?» Lov dem mange verdier tilbake.
3. Per vervede individ mottas fem nye verdier; av 25 opptjente verdier sendes halvparten oppover i systemet.
4. Slik ender alle opp med masse visjoner og målsetninger — mot en investering i én enkelt kjerneverdi.

Å hoppe av ville brutt med handlingsplanen og vært vaklendebasert. Man må ha stø-kurs-orientert i livet sitt.

Lederens personlige verdier i praksis

• Egne livsmål behandles på styremøter fra fylte 15; livet omtales som en organisasjon.
• Livsløpsdokumentasjon: regnearkbasert siden 14-årsalderen.
• Egenbeskrivelse ved tilbakefall: selvhetsbasert, hvorpå standardformuleringen benyttes.
• Fritidslektyre: Organisasjon og ledelse — lærebok for ungdomsskolens valgfag. Har fulgt lederen i tykkhetsbasert og tynnhetsbasert forstand, gjennom et spennende orientert, men også kjedelighetsfokusert liv.